banner_left
banner_right
Prodej

Nemáme nové obchodníky. Kde je vzít? (aneb náměty pro firmy s vyšší fluktuací obchodníků)

V minulých měsících jsem měl možnost spolupracovat na začleňování nových obchodníků do „procesu prodeje“ – od výběrového řízení až do období 9 měsíců pracovního poměru. Byla to velmi zajímavá zkušenost, která umožnila více „poodhalit roušku“, která zakrývá práci s novými obchodníky – a hlavně způsoby řešení.

Asi to znáte z vlastní praxe:

  • „nemáme nové obchodníky“ / „vůbec se nám nehlásí na výběrové řízení“ / „když už nějaké získáme a začnou pracovat, rychle končí“ / „vydělají si málo, a proto brzy odejdou“ / „když zjistí o jakou práci jde, raději odejdou“ / „noví nejsou kvalitní obchodníci jako ti staří“ / „dobré obchodníky už nenajdeme“ atd.
  • toto „hodnocení“ situace vede samozřejmě k rychlým řešením – „budeme přísnější na vedoucí obchodních skupin (VOS)“ / „budeme více vzdělávat VOS – nejlépe motivaci“ / „když se to nepovede, zkusíme jiný trénink – vedení týmu, manažerské dovednosti …“ / „když nepomůže ani to, musíme VOS vyměnit“ atd.

Než si ukážeme řešení, podívejme se na vývoj situace v „řízení obchodní skupiny“ v posledních letech:

  • po revoluci byla situace v podstatě jednoduchá („poptávka převyšovala nabídku“) – vznikaly nové firmy, noví obchodníci, nové produkty. Vše se měnilo rychle, ale postupně. Z dobrých obchodníků se rychle stávali VOS, obrat stále rostl, motivace byla vysoká …
  • a dnes? Nový obchodník musí zvládnout celou nabídku, která se u firmy vytvářela 10 let, je průběžně pod tlakem „starých pardálů“ (více či méně demotivovaných), získává obrovské množství informací (školení, semináře …) – ale jen minimální prodejní dovednosti, mnohonásobně se zvýšila administrativa …
  • a VOS? Nemá tolik času na nové obchodníky (spousta administrativy), ukazuje se, že často jsme ztratili dobré obchodníky a získali špatné VOS, nepřipravovali jsme je na manažerskou roli a snažíme se to dohnat 1-2 školeními manažerských dovedností, vyšším tlakem na plán …

Jak řešit: „Nemám nové obchodníky“?

K řešení použijeme nám již známou techniku „Proč – Proč?“ – viz dřívější články „Jak řešit rezervy obchodníků v jejich výsledcích? (1.) (2.) (3.)“.

1. Fáze NÁBORU: – proč?
– nereagují na inzerci – nepřijdou ani k výběrovému řízení

  • řešení: – jak může řešit VOS situaci na pracovním trhu? Má jen částečné možnosti k ovlivnění:
    – neustálá práce s „formou a obsahem“ inzerátu
    – zkoušení různých inzertních médií (noviny, letáky, prezentace …)
    – pracovat s doporučeními (hledání, motivace spolupracovníků k doporučení …)
    – a hlavně – musí využít svoji tvořivost při hledání
  • více možností k řešení této situace má však TOP management – tj. zvýšit atraktivitu firmy jako zaměstnavatele (což je práce na několik let)
  • kontrola řešení:
    – opravdu Vaši VOS dělají dostatek náborových aktivit? Máte pocit, že ano nebo víte přesně kolik aktivit bylo vykonáno v posledním měsíci?
    – co konkrétně udělal TOP management pro zvýšení atraktivity zaměstnavatele?

2. fáze VÝBĚRU: – proč?
– často zde nebývá problém, protože pod tlakem bereme ty, kteří chtějí – ne ty, které chceme my („Co kdyby náhodou mezi nimi byl schovaný dobrý obchodník?“). Pokud skutečně chceme vybírat – víme koho? Víme, kdo je dobrý obchodník? Víme – nebo to jen cítíme?

  • řešení: – VOS jako psychologové = laici nemají k dispozici mnoho nástrojů,ale firma již ano:
    – nejdříve musíme zpracovat „kompetenční profil našeho obchodníka“, tj. seznam očekávaných kompetencí (znalostí, dovedností, postojů, vlastností a zkušeností) a vytipovat, které z nich budeme „diagnostikovat“ při výběrovém řízení
    – VOS by měli být „trénováni“ v diagnostice vybraných kompetencí (otázky,testy …)
    – zkvalitnit formu výběru – „My si vybíráme!“
    – pomůže i nám i „standard obchodního jednání naší firmy“, ze kterého specifikujeme konkrétní kompetence, které požadujeme (obecné prodejní i specifické firemní)
  • kontrola řešení : – víme, kdo je „kvalitní“ obchodník v naší firmě? Víme, že VOS umí „vést“ výběrový rozhovor? Máme přesně specifikovány kompetence, které zjišťujeme ve fázi výběru? Nebo mám jen seznam obecných otázek pro uchazeče?

3. fáze ADAPTACI: – proč?
– poslední zkušenost se skupinou nových obchodníků odpovídala 3 oblastem příčin nesplněného výsledku, jak byly pospány v dřívějších článcích „Jak řešit rezervy obchodníků?“.
– nejdříve provedeme jednoduchou „analýzu výsledků“ nových obchodníků:

  • po dobu 9 měsíců obchodníci neustále neplnili týdenní plán – a přitom nebyly přijaty žádné konkrétní opatření na změnu. Kde je chyba? U obchodníků či VOS či vedení firmy? Byl zaujat postoj „volný průběh“. Z 18 obchodníků jich postupně odešlo 15 – PROČ?

– 1. nedělali dostatečný počet prodejních aktivit

  • jen ve 30% ze 40 sledovaných týdnů si obchodníci sjednali požadovaný počet jednání
  • ve 25% týdnů obchodníci neměli připravený požadovaný počet tzv. 1 kontaktů – tj. kontaktů, z kterých si měli domluvit schůzky
  • ZÁVĚR? Nikdo nepřinutil obchodníky donést seznam potenciálních kontaktů (těžko pak lze bez schůzek uzavírat obchody).

– 2. prodávali jen „levné produkty“ (plánovaná průměrná hodnota byla 8000,-Kč na 1 produkt)

  • v 90% týdnů dosahovali průměrné hodnoty pod 4000,-Kč
  • VOS nedokázali konkrétně poradit, jak dosáhnout požadované hodnoty (ale obecně měli řadu námětů – lépe tipovat zákazníka, více zjišťovat potřeby, více tlačit …) –
  • ZÁVĚR? Problému – a tím i řešení – se vyhýbali.

– 3. neuměli prodávat

  • sledování úrovně jednotlivých kompetencí ukázalo, že v prvních měsících jsou tyto kompetence na slušné úrovni

Kde je tedy první – a nejefektivnější – řešení situace?

Výše uvedený příklad naznačuje, že firma v tomto případě měla rezervy v řídící práci VOS. Rezervy zde skutečně byly – na druhé straně k tak přesnému popisu jednotlivých příčin (vše je doložitelné konkrétními údaji) bylo třeba zavést řadu firemních nástrojů (výkaznictví, koučování, cílený a měřitelný rozvoj …). A zde dobře „zapracovalo“ vedení firmy, které si uvědomovalo, že bez těchto systémů může jen obtížně danou situaci řešit.

Ještě zkušenost na závěr:

U mnoha firem noví obchodníci absolvují v průběhu adaptace řadu seminářů – zejména produktových.
Otázkou však je, co je cílem adaptace?

Získat znalosti?
– zajisté, ale kolik a na jaké úrovni? A opravdu je mají po adaptaci? Jak to zjišťujeme?

Získat dovednosti?
– je možné, aby nový obchodník získal za 3 měsíce prodejní dovednosti? Ano, ale jen 2, možná 3 prioritní dovednosti. Na dovednosti totiž nestačí jen školení – je nutné opakované procvičování v terénu. Teprve potom se znalost stává skutečnou „automatickou“ dovedností.

Skutečným efektem adaptace je pak velký informační tlak na nové obchodníky a je ponecháno na nich, jak se s tím poperou. Prioritním cílem by v adaptaci mělo být „VYTVOŘENÍ optimálních pracovních NÁVYKŮ“ (jak se připravovat na jednání, kolik kontaktů si chystat, kolik návštěv minimálně realizovat, odevzdávat reportting …).

Starého psa novým kouskům nenaučíme.

A jak je to s vašimi novými obchodníky?

Čtěte také

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *