Komunikace

Věčný problém – efektivní vnitrofiremní komunikace

Vnitrofiremní komunikace je v posledních letech jednou z nejdůležitějších oblastí marketingových strategií. Bez kvalitní vnitřní kultury se většina úspěšných firem prostě neobejde. Mnoho manažerů si už i v naší zemi uvědomuje, že právě tato složka může být rozhodující konkurenční výhodou v boji o zaměstnance.

Uvedenou problematikou se po roce 1989 zabývá celá řada odborníků. Jedním z těch, kteří při vytváření vnitrokomunikační strategie využívají hlavně psychologické postupy, je PhDr. Milan Mikuláštík, Ph.D. Právě jeho publikace Komunikační dovednosti v praxi je jednou z těch, kterou mohu vřele doporučit k lepšímu pochopení mezilidské komunikace. Protože právě to je základem kvalitní komunikace uvnitř firmy.

Milan Mikuláštík uvádí, že vnitrofiremní komunikace je jakousi komunikační sítí, která umožňuje samotnou existenci organizace. V poslední době se celá naše společnost potýká s mohutným přílivem informací a dat. Z toho důvodu je nutné komunikovat maximálně přesně a srozumitelně. Jinak hrozí, že se v té záplavě nových informací utopíme. V tomto případě je možné zmínit precizní předávání vnitropodnikových informací v sousedním Německu. Zde si velice dobře uvědomují, že pouze kvalitně informovaný zaměstnanec (a to už od nejnižších dělnických pozic) může podávat dlouhodobě špičkové pracovní výkony.

Každý management by se měl v první řadě soustředit na dostatečnou úroveň informovanosti svých zaměstnanců o firemních cílech, záměrech a perspektivách dalšího rozvoje. Před šesti lety byl s pomocí studentů UTB ve Zlíně proveden průzkum, podle kterého skoro 73% oslovených zaměstnanců postrádalo dostatek informací o výše uvedených problémech svého podniku.

Hlavní problém je ve způsobu presentace firemních cílů a vizí ze strany vedoucích pracovníků. Komunikaci uvnitř firmy můžeme rozdělit na několik různých typů. Ne všechny jsou však zcela ideální. Pojďme si tedy dané možnosti přiblížit a popsat jednotlivé výhody.

Firemní komunikace může být standardizovaná nebo nestandardizovaná. Do první skupiny řadíme oběžníky, pravidelné porady, podnikové dopisy nebo výroční zasedání. Tento způsob komunikace má svá jasná pravidla. Vydávané pokyny jsou přesně (písemně) dány a příliš velká diskuze nebývá nutná. Nevýhodou je ale právě tato sterilita, která může zaměstnance stavět do role pasivních posluchačů a „řešitelů“ zadaných příkazů. Z toho důvodu je dobré vhodně využívat i nástrojů komunikace nestandardizované. Do té patří neformální pohovory, rozhovory, ale i šeptandy či pomluvy. Zde se projevuje postoj zaměstnanců k firmě, jejich soudy jsou většinou upřímnější nežli na oficiální poradě, z níž je vytvářen přesný zápis. Zároveň je ale nutné oddělit realitu od snahy o nekorektní vyřizování osobních účtů.

Komunikaci uvnitř firmy dále dělíme na tváří v tvář a písemnou (formální). Tváří v tvář komunikují hlavně starší manažeři a také ti, kterým nechybí zdravé sebevědomí a pracovní jistota. Tato komunikace je pro svoji otevřenost výhodnější než komunikace písemná. Při ní je obtížné překonat předem daný formální odstup.

Posledním typem, kterého bych se rád dotkl, je vnitrofiremní komunikace vertikální, resp. horizontální. V tuzemských podmínkách je bohužel stále nejrozšířenější způsob řízení vertikálního. V tomto případě jde o komunikaci směrem odshora dolů. Ve většině případů se omezuje na předávání úkolů a příkazů zaměstnancům. Může se tak dít na poradách nebo např. na firemní nástěnce. Nevýhodou je nedostatek zpětné vazby. Zaměstnanci jsou zahlceni množstvím příkazů a případnými dotazy si raději nechtějí ještě zhoršovat situaci.

Čeho by se tedy měli manažeři nejvíce vyvarovat? Hlavní je začít se zaměstnanci maximálně komunikovat. Každý vedoucí pracovník by se měl zamyslet nad tím, jakým způsobem svým podřízeným sděluje zásadní informace o dění v podniku, firemní cíle a záměry. Rozhodně se nevyplácí povýšenost a arogance. Pokud bude během vnitrofiremní komunikace zajištěná zdravá míra rovnosti, může se manažer dozvědět, co si jeho podřízení opravdu myslí. Navíc díky tomu dojde i k většímu souznění řadových pracovníků s firemní značkou. Pokud se podíváme na aktuální trendy ve vyspělých zemích, zjistíme, že jejich cílem je právě větší míra spoluúčasti, zainteresovanosti a seberozvoje ze strany samotných zaměstnanců. Důležité ale tedy je, aby každý zaměstnanec přesně znal svoji roli ve firmě a také to, kam celá firma směřuje.

Čtěte také

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *