Management

Aktuální otázky globalizace světové ekonomiky (2.)

Megatrend č.7 – Nové pojetí podniku
Posun v pojetí podniku z průmyslové éry k éře informatiky má tyto kvalitativní znaky: posun od tvorby krátkodobého zisku k dlouhodobé orientaci na tvorbu zdrojů dostatečných pro přežití v budoucnosti (úkolem managementu je zvýšení podnikatelské výkonnosti a maximalizace hodnoty firmy), zvyšování pružnosti, zdokonalování služeb zákazníkům, zvyšování variability výrobků až po individualizaci výroby (což souvisí s individualizací poptávky), řízení procesů zásobování, výroby a distribuce (tudíž celý logistický řetězec podniku) podle zákazníků včetně přímého propojení (hmotného, informačního, příp.finančního) podniku se zákazníky i dodavateli, široká aplikace strategie „Make or Buy“, uzavírání strategických aliancí s dodavateli, distributory a prodejci včetně technologického provázání (JIT, door to door atd.) na základě dlouhodobých smluvně stabilizovaných logistických řetězců, pružná struktura managementu a účastnická (sdílení cílů po celé vertikále řízení), pružná pracovní doba, podpora tvůrčí práce, využití simulačních modelů na podporu rozhodování (DSS).
Požadavek vytváření komplexních logistických řetězců vede k tzv. „koncepci globální obsluhy trhu podnikatelským subjektem“. Jde o to, že reakce podniku na změny vnějších podmínek se musí týkat všech jím zabezpečovaných aktivit a současně musí být realizována všemi zájmovými skupinami, podílejícími se nějakým způsobem na těchto aktivitách. Především se jedná o vlastníky (akcionáře) a s nimi provázané investory, manažery a zaměstnance firmy, dodavatele i odběratele podnikem nabízených produktů a také o zákazníky, kterým jsou produkty určeny. Aby v tomto svém úsilí o účelnou a komplexní obsluhu trhu podnik uspěl, musí se všichni, kdo rozhodují o jednotlivých aspektech výkonu podnikatelských aktivit firmy, řídit koncepcí globální obsluhy trhu.

Megatrend č.8 – Nové pojetí teorie i praxe organizace a organizování
Jedná se především o zvýraznění integračních procesů v oblasti národních a zejména nadnárodních seskupení (multinacionální a transnacionální korporace) a kvalitativně nových mezipodnikových vztahů (satelitní organizace, síťové podniky a strategické aliance, vícedimenzionální hybridní globální struktury). Z hlediska současných tendencí rozvoje organizačních struktur se za efektivní považují dvě cesty:

  • společné podnikání, zejména vytváření strategických aliancí s domácími nebo zahraničními partnery zejména u středních a malých podniků a v řadě různých forem (joint ventures, výzkumné a marketingové dohody, menšinové účasti, smlouvy o výměně licencí a některých znalostí, dohody k zajištění zdrojů pro veřejně prospěšné a neziskové činnosti atd.),
  • využití pružných a dostatečně autonomních organizačních jednotek uvnitř větších celků – někdy se tyto jednotky označují zkratkou SBU (Strategic Business Units), které v dalších vývojových stádiích mohou vyústit ve vytváření týmů s proměnnou strukturou pracovníků k plnění tvůrčích úkolů, kroužků kvality (Quality Circles) nebo programy zapojení pracovníků do racionalizačního úsilí (PIP-People Involvement Programs).

Megatrend č.9 – Chaos jako podnikatelská výzva
Vývoj manažerského myšlení a jednání ve 2.polovině 80.let minulého století přinesl přehodnocení podnikatelského významu stále rostoucí dynamiky podstatného tržního prostředí podniků. Dříve negativní hodnocení této „turbulence“, resp. „chaosu“ se mění v pochopení, že jde také o podnikatelské příležitosti pro ty, kteří se naučí v novém tržním prostředí efektivně pracovat.

Megatrend č.10 – Růst významu etických aspektů podnikání
Podniky tvoří součást sociálně-ekonomické struktury společnosti. Z tohoto hlediska je pro jejich podnikatelské chování nezbytné dodržovat určitá formální i neformální pravidla a normy chování.Pomáhají zajistit soulad důsledků činnosti podniku se záměry sociálně-ekonomického rozvoje společnosti, státu i jeho organizačně-správních celků. To se samozřejmě promítá do sociální odpovědnosti manažerů (tj. ochoty a morální i kvalifikační připravenosti vedoucích pracovníků nést důsledky svého jednání vůči vnitřnímu i vnějšímu společenskému prostředí a respektovat jeho potřeby), manažerské etiky (etické chování manažerů předpokládá dodržovat určité, v dané komunitě obecně uznávané formy jednání) a kultury podniku (podnikovou kulturu vytvářejí sdílené názory a uznávaná pravidla chování a z toho vyplývající vnitropodnikové vztahy).

Současné vývojové trendy managementu

Současné trendy globálního vývoje celosvětové ekonomiky výrazně profilují současné pojetí managementu i perspektivu jeho nejbližšího vývoje. Na začátku nového tisíciletí můžeme vysledovat následující vývojové tendence.

Turbulence (vířivost, nestabilita prostředí) z konce 70.let minulého století (definovaná Druckerem) se koncem 80.let ještě prohlubuje do stavu, který je v současné době některými autory charakterizován jako chaos a je zřejmé, že řízení v těchto podmínkách vyžaduje zcela novou filozofii. Přitom pojem turbulence byl do managementu aplikován z fyziky, kde se jedná o druh toku tekutin charakteristický pro velké rychlosti proudění. Řada radikálních změn v okolí podniků vyvolala rovněž potřebu nového přístupu. Postupně se tvoří filozofie řízení v proměnlivém prostředí a management se stává řízením změn (Management of Change). V případě reakce podniku na postupné zásadní změny okolí mluvíme o turnaroundu (postupném návratu k prosperitě) a zavedení systému řízení kvality, v případě radikálních skokových změn hovoříme o reengineeringu. Management změn se dnes formuje jako samostatná aplikační oblast managementu, orientovaná na umění úspěšně přežít v podmínkách externího ohrožení.

Z hlediska změny filozofie managementu si rovněž musíme uvědomit, že po 2.světové válce jsme svědky závažných komplexních jevů: v rovině celospolečenské dochází k posunu paradigmatu od industriální ke znalostní (informační, postindustriální, postkapitalistické) společnosti a chování podnikového okolí od spojitého na nespojité (diskontinuální s prvky turbulence). Přitom za paradigma pokládáme všeobecně uznávané výsledky vědeckého výzkumu, které jistý čas slouží společenství odborníků jako model problémů a jejich řešení. Podniky operují v prostředí, pro které je charakteristická zlomová dynamika vývoje. Neustále razantní změny v okolí, růst neurčitosti a rizika nesprávných rozhodnutí, vzrůst permanentních konkurenčních střetů způsobují hledání takového stylu řízení, který by byl schopen na tento stav reagovat. Postupně se tedy vytváří nové paradigma řízení, které je adekvátní informační společnosti a ekonomice založené na znalostech (informační, resp. znalostní management) včetně uplatnění principů procesního managementu jakožto zatím poslední vývojové etapy managementu.

Efektivnost a úspěch manažerské práce závisí nyní nejen na dobrém provádění jednotlivých činností (resp.manažerských funkcí, aktivit, faktorů úspěšnosti, komponent firmy), ale zejména na harmonické integraci těchto částí do celku. Tato vlastnost se nazývá synergický efekt (holismus, princip celistvosti, emergence). Podle filozofického směru, nazývaného holismus, není celek jenom pouhý souhrn jednotlivých částí, ale nehmotný a nepoznaný činitel celistvosti. Rozložením celku na jednotlivé části tento efekt zanikne. Celistvost a emergence jsou důležité při formulaci obecné teorie systémů (a v aplikační rovině i systémů řízení). Přitom osobitá kvalita systému není dána jenom vlastnostmi jeho jednotlivých částí (podsystémů, prvků ap.), ale teprve jejich vzájemné působení v určitém prostředí vytváří emergentní vlastnosti systému (odvozeno z anglického „to emerge“-vyjít najevo, vynořit se, objevit se). Emergence se objevuje jedině u funkčního celku jako výsledek působení integračních vazeb jednotlivých prvků systému.

Vznik nové kvality dané integrací podsystémů (prvků) systému řízení , holismus, princip celistvosti, emergentní vlastnosti systémů, studuje vědní disciplina nazvaná synergetika. Synergie tedy v podstatě znamená, že celek je více, než prostý součet jeho jednotlivých částí, protože vztahy (a jejich kvalita) mezi jednotlivými částmi jsou samy o sobě také součástí celku, a to součástí podstatnou, dávající celku kvalitativně nové vlastnosti.

Současný management zdůrazňuje, že integrační vazby (vztahy) vnější a vnitřní podnikavosti jsou podmínkou pro vznik synergického efektu. Integrací rozumíme vazbové propojení dílčích částí v jeden funkční celek. Znamená to informační a hmotně-energetické propojení dílčích částí do jednoho relativně uzavřeného celku, které označujeme jako integrační procesy, jejich řízení potom jako integrované řízení.

V teorii managementu se o synergickém efektu hovoří zejména v souvislosti s procesním managementem, kdy se tento princip stává základní metodou pro zlepšování jednotlivých procesů, probíhajících v podniku. Ekonomická analýza se zaměřuje na výsledky, což v podstatě znamená orientaci na důsledky a nikoliv na příčiny. Procesní management se důsledně zaměřuje na příčiny. Předpokládá, že příčinou špatných výsledků jsou špatně probíhající procesy v podniku, které je nutno přeprojektovat na integračním principu tak, aby probíhaly efektivně a byly eliminovány všechny činnosti v procesech, které nepřinášejí hodnotu pro zákazníka.

Klíčovým konceptem současného managementu, kde se využívá synergického efektu, je tzv.učící se organizace (learning organization), která je dnes spojována se jménem Petera M.Senga, ředitele programu systémového myšlení a organizačního učení ze Sloanovy školy pokročilého managementu Massachusettského technologického institutu v Bostonu, kde cílem je neustálé zvyšování intelektuálního potenciálu firmy. Senge tvrdí, že schopnosti učící se organizace jsou podmíněny zvládnutím pěti myšlenkově založených postupů (disciplin-component technologies), tj. osobním mistrovstvím (personal mastery), modely chápání světa (mental models), uměním vytvářet sdílené vize (building shared vision), týmovým učením (team learning) a systémovým myšlením (systems thinking). V této souvislosti je rozhodující zjištění, že zásadní vliv na podnikatelskou sféru a její management bude mít přesun od strategických zdrojů industriální společnosti (kapitál, půda, práce) ke zdrojům znalostní společnosti, za které se považují informace, vědomosti a kreativita. Lidský faktor je považován za klíčový předpoklad úspěšného rozvoje budoucí firmy.

Literatura
1. TRUNEČEK, J. A KOL.: Management v informační společnosti, VŠE Praha 1997
2. TRUNEČEK, J: Systémy podnikového řízení ve společnosti znalostí, VŠE Praha 1999
3. FAIRCHILD, A: Reengineering and Restructuring the Enterprise, Computer Technology Research Corp. Carleston, 1998
4. DRUCKER P.F.: The Age of Discontinuity, Harper and Row, New York 1961
5. DRUCKER, P.F.: Managing in Turbulent Times, Harper and Row, New York 1980
6. JIRÁSEK, J.: Návrat k prosperitě-turnaround, GRADA Publishing, Praha 1995

Čtěte také

Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *